Aura Consulting

Kaktus i bedriftskulturen

Legg igjen en kommentar

rose-blant-kaktus

Eg er i Tromsø. Og herfrå kjem Aura Consulting sin blogg nr 33. Det var i Tromsø eg fann heidundrande motivasjon for 10 år sidan!

Ofte – ja, sett med mine auge, for ofte; får eg dette spørsmålet ute på oppdrag; «Kvifor vert ofte den som skaper helvete på ein arbeidsplass freda? Kvifor er det dei som står på, som ynskjer framdrift som til slutt ikkje ser anna råd enn å gå?»

Noko eintydig svar har eg sjølvsagt ikkje.

Heilt sidan eg starta som leiar i 1988 har bedriftskultur interessert meg.

I Sogn og Fjordane vart eg den første trygdesjefen som var rekruttert utanfrå etaten.

Her hadde det vore lang tradisjon på at folk «steig i gradene», og enda som sjef. Sikkert mykje godt i det, men det gjorde utslag i kulturen. Det er jo langt ifrå sikkert at ein som er dyktig på uføresaker – er dyktig til å leie? Eg var heldig og kom inn ei tid der trygdeetaten satsa på leiarutdanning.

I tida mi som sosialsjef(før trygdesjeftida), også i Sogn og Fjordane, hadde eg ein klok sjef. Han gav meg to gåver. Leiarutdanning og leiarvegledning.

Med andre ord; eg vart van med at folk såg meg «utanfrå». Kika meg i korta. Eg vart filma og vurdert. På handling og haldning.

Denne kunnskapen kom godt med når eg seinare i Aura Consulting vart vegledar for fleire trygdekontor/sosialkontor/arbeidskontor som skulle verte NAV.

Ikkje berre tre kulturar som skule bygge sin framtidige,men også fleire ulike kulrurar internt. Og ofte «slosst» desse kulturane om å eige sanninga. Og det var langt ifrå enkelt å bygge ein framtidskultur. Men dei gjorde det. Avdi dei viste at noko anna var nyttalaust.

Og utan å vite det; så trur eg, at dei som ikkje gjorde denne jobben – slit idag.

Om ein ikkje har bestemt ei retning og innhald for kva som skal kjenneteikne bedriftskultur – så berre vert den. Er organisasjonskultur noko bedrifta ER eller er det noko den HAR? Organisasjonskultur kan vere eit styringsredskap dersom kulturen er noko bedrifta har. Med det meiner eg blant anna at ein har eit korrigeringsverktøy. Dei som jobbar der veit i stor grad kva som gjeld. Kva adferd som er akspetert og ikkje.

Dersom kulturen er noko bedrifta er, kan den vekse fritt fram og ikkje styrast( dette kan vere årsak til at formelle styringsmekanismer ikkje alltid har den effekt ein hadde tenkt seg).

I 2010 arrangerte eg den første Nasjonale Bedriftskulturkonferansen i Norge.

Til den hadde eg blant anna invitert ei som skulle fortelle om boka «Gullfisk eller Sardin».

Boka har kome til stor nytte i ettertid. Den beskriv to ulike bedriftskulturar – og særtrekk.

» Gullfiskbollar” = stor omstillingsevne

Kulturen er:

Åpen, rask, fri, resultatorientert, kreativ, kundefokusert, kan jobbe hardt når det gjeld

”Sardinboks”  = liten omstillingsevne

Kulturen er:

formelle, byråkratiske, opptatt av revirer og prestisje

gullfisk

Tilbake til starten på bloggen.

Tromsø.

Eg var den einaste som kom inn på etterutdanning i Bedriftskultur her oppe, som ikkje var frå Troms eller Finnmark.

Og det studieåret har vore på å forma meg mykje. Fagleg, personleg og nettverksrelatert.

DSCN1037.JPG

I 10 år har eg fått vore del av fleire nettverk her oppe. Kome til Svalbard og Russland.

Hatt utallege oppdrag – opplegg på stader eg elles aldri ville ha kome til.

Og opplevd heilt andre kulturar. På mange vis er det meir krevjande å ha oppdrag her; for folk hiv seg med frå første stund – og stiller spørsmål. Er frampå.

Dette er også særs givande. For her er du nøydd å levere. Utan er du ute.

Og kanskje er det noko av grunnen til ukultur?

At det er for mange som får vere i jobb utan å levere? Utan å forhalde seg til det som gjeld i organisasjonen? Utan å vere motivert?

Det eg iallfall er temmeleg sikker på at det handlar om MOT. Eller snarare mangel på det.

kvinne_flyr_superwoman

Frå leiinga. Men som kollega kan det også vere slik at du jattar med. Men kanskje mest handlar det om at ein ikkje har kultur for korleis ein skal takle slik ukultur. Eller korleis kome det i forkjøpet. Bygge ønska kultur.

I mine oppdrag snakkar eg ofte om å vere kulturberar.Det er formalrolla i organisasjonen som leiarar, tillitsvalde og verneombud innehar. Dei skal sei noko om retninga bedrifta skal i. Men for å kome dit må alle tilsette(iallfall fleirtalet) vere med.

Så har vi kodeberarar. Dei er ofte ei kritisk røyst i organisasjonen. Og det er viktig. Den som spør om vi gjer det rette, kan vi gjere noko annleis? Men den dagen ei avgjerd formellt er teken, og kodeberaren vil noko anna – og ikkje gir seg. Ja, da er den igong med å bygge ukultur. Ein kodeberar kan også vere ein uformell leiar. Og igjen; av og til kan slikt «leiarskap» bli skapt – avdi den formelle leiinga er utydeleg eller usynleg.

I ei bedrift eg var, meinte nokon av eg hadde gløymt to roller. Nemleg talerøra og sugerøra. I deira organisasjon, var talarøra dei som alltid sa:» det er ikkje berre eg som meiner det. Det er fleire.» Men kven desse andre og fleire var, kunne ikkje avslørast…..

Sugerøra var dei som sa:» ta det du, du som har det i kjeften». Altså dei skauv talarøra framføre seg.

Den gongen sa eg, og eg har gjenteke – at den dagen noko vert alvorleg på ein arbeidsplass, så er ikkje sugerøra der lenger. Så når alt kjem til alt, så framt du ikkje er kulturberar, kven kan du uttale deg på vegne av? DEG SJØLV.

Alt anna kan vere med på å skape ukultur.

Når det gjeld mangel på mot frå leiinga, så visest det BÅDE ved at ein ikkje tek tak, men OGSÅ ved å ikkje våge å stå for si overtyding heilt til mål. All leiing har påvirkningskraft. Om ein ikkje har slik kraft – så er det også ei påvirkningskraft.

Mangel på mot, vil  kunne vise seg etterkvart som eit kulturtrekk i organisasjonen.

Du får ikkje med deg folka dine på nye endringsrunder. Fordi dei minnest kva som skjedde sist. Det vart halvveges. Og kanskje slutta dei som bedrifta burde hatt med vidare.

No seier eg ikkje at dette er enkelt. Som LØFT så kan dette «look simple, but that doesnt mean its easy». Men LØFT seier også, at det er klokt å starte med slutten, for å få idear til starten. For eksempel; IMAGINE, sjå for deg når dette(KONKRETE) er løyst, eller har begynt å verte bedre, korleis er det å jobbe her da?

”What you expect to happen influences what you do”

Steve De Shazer

Dette ned mot kan også handle om at ein aldri har sagt frå til den det gjeld om kva endring ein må sjå – for å kunne ha tiltru til at dette vil gå rette vegen. Ein TRUR folk veit. Men det underlege er at mange ikkje veit. Nokre har ikkje særleg sjølvinnsikt. Men det er ikkje lett alltid å vite kva ein skal endre, før nokon gjer oss merksame på det.

Eg er sjølvsagt ingen forskar.

Eg har berre 31 års erfaring som leiar. Og medarbeidar. Og i overvekt stor interesse for kva og kven som skaperr kultur. Og ein knakande god karakter i bedriftskultur!♥

Men det eg trur, er at Norge misser for mykje god arbeidskraft i sjukefråver og at folk gir opp, og sluttar.

ga

Fordi vi er for lite modige.

rose-blant-kaktus

 

 

 

 

 

 

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s