Aura Consulting


Legg igjen en kommentar

Kultur for trøbbel!

 

Av og til merkar ein det.

At nokon berre vil faenskap.

Tøff start på ein blogg?

Denne er dedikert til dei som ikkje gir seg. Og til dei som vil øve.

Det er dessverre slik at av og til er det «dei verste» som vert att på ein arbeidsstad.

Dei som verksemda burde ha kvitta seg med.

Dei andre gir seg. Orkar ikkje meir.

Denne bloggen til Aura Consulting vert litt vinkla litt todelt.

Den skal både handle om at vi er for lite vakne i timen. Med det meiner vi at vi trur at kultur ikkje har betydning. FØR eit eller anna går til helvete.

Men den skal også handle om det spørsmålet eg svært ofte får ute i oppdrag: Kva gjer vi med «dei verste»?

Det er lurt å vere budd. Det finnast påskevettreglar.

Kva er det som gjer at vi trur vi kan vandre gjennom livet utan trøbbel?

Kva er det som gjer at vi trur at det mellom ein gjeng ulike folk på jobb ALDRI skal oppstå trøbbel?

Kvifor trur vi at alle veit korleis dei skal oppfører seg i alle situasjonar – utan at vi har snakka om det?

For mange år sidan heldt eg foredrag om etikk på Høgskulen i Molde.

Eg spurde studentane om det var fritt fram og oppføre seg som ein ville på jobb.

Det hadde dei ikkje noko svar på….

 

Eg seier ofte at å vere kollega, er å vere ein del av eit sjebnefellesskap.

Og det er få av oss som har valt kollegaen vår..

Det er BÅDE kjekt OG utfordrande å vere i eit slikt felleskap.

Her seier eg også som LØFT, at i fleirtalstilfella kan du velge kva du leitar etter hjå den andre. Du kan leiter etter det du» likar» eller det du «mislikar». Og dermed vert det meir av det.

Så trøbbel kan forebyggast.

Etter mitt syn er likevel det klokaste å bygge kultur. Og å handle deretter.

Det ER nemleg ikkje fritt fram og oppføre seg som ein vil på jobb.

Det vil ALLTID utvikle seg kulturar på ein arbeidsplass. Opptil fleire.

Det kan f.eks utvikle det som eg kallar «familiekultur».

Utad er kulturen perfekt. Men arbeidsplassen oppnår ikkje resultat.

Det kan også vere styggedom internt. Mobbing. Trakassering. Nokon bestemmer. Uformell leiing. Men ofte godt skjult.

Slik som det kan vere i familier.

Eg har skreve om det fleire gongar før.

Vi manglar mot.

Men mot kan trenast opp.

Grunnmuren for å kunne lukkast; er at det i botnen er ein aktiv og levande kultur.

Altså ikkje «på – papiret» kultur. Det er slik vi oppfører oss kulturen er eit uttrykk for, ikkje det som står skreve.

SÅ HAR VI DET EG KALLAR 80/20 PERSPEKTIVET.

Leiarar har ein tendens til å gi 80 prosent merksemd til dei 20 prosenta det er mest trøbbel med.

Kva hadde skjedd om dei gjorde omvendt?

Det ein leiar gjer, vil vere eit kulturbodskap. Dermed er det lett for at dei øvrige tilsette får fokus på det same.

Det kan sjå ut som vi aldri vert leie av å snakke om og forklare kvifor nokon er så vanskelege.

Vi har enkelt episodar. Mange. Ofte frå langt attende i tid.

Nokon av mine kundar ler(fordi dei kjenner seg att), når eg seier eg har høyrt nok.

Eg treng ikkje vite meir for å forstå at dette er vanskeleg.

Så korleis går eg da fram?

Eg spør ofte om kva folk har gjort med problemet så langt(20 prosenten).

Svaret kan vere ingenting.

Men svaret kan også vere at dei har sagt frå. Korleis, kan eg spørre. Og ofte betyr da «sagt frå», at folk har fått vite kva dei har gjort feil, er skuld i, osv.

Virka det? spør eg. Nei. Så kva gjorde du da? Ingenting. Sannheita ER sjeldan ingenting.

Men det har blitt snakka meir om det som ikkje virka.

I enkelte tilfelle kan også dette har vore teke fatt i, på ein løysingsfokusert måte.

Men så har ein sluppe taket. Ikkje fulgt opp. Ikkje vore samde om kva tid skal dette vere løyst.

Eller iallfall byrja å verte betre.

LØFT snakkar om at på dei fleste arbeidsplassar er der klagaradferd, kundeadferd og besøkande adferd. Det har eg beskreve i bloggen KAKTUS i bedriftskulturen.

Kven som har klagaradferd kan variere.

Men mitt poeng er at slik adferd ikkje kan aksepterast over tid.

Så dermed må folk få formidla ei forventning om anna adferd.

Kva tid endringa  skal vere synleg eller høyrbar.♣

Og kva som er bidraget frå vedkomande sjølv. Og andre.

Og første vesle teikn på at dette vert slik.

Det er sama prinsippa ein tek i bruk i store grupper.

Så må vi heller ikkje gløyme LØFT setninga som heiter: «Kvart eit kvart klagemål finnast eit ønskemål». Finn det!

Om der ikkje er ønskemål, oversjå klagaradferd.

Om heller ikkje det hjelp, gi klare forventning til endring. Start med det viktigaste!

Om heller ikkje det hjelp, har iallfall LØFT vore prøvd. Du har fått ei avklaring.

Og du kan sitje att med kronisk klagaradferd.

Det er og blir ei leiarutfordring.

Det er der den høyrer heime.

For det kan ende med oppseiing.

 

Så avslutningsvis; tenk deg om. Når du kjenner deg sliten.

Kan det vere fordi du for lenge har opna opp for trøbbelspråk?

Ta grep. Bygg kultur. Og mot. Saman med dine. Og tren på å ha fokus på framtid og løysing.

Som Gro Johnsrud Langslet har sagt; «du får aldri for lita tid til å snakke om problem».

DET ER HELLER IKKJE DER DU FINN LØYSINGA.